Verwaltung von conflict_8

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Konfliktverwaltung

Was ist auf dieser Seite?

— Die Unterschiede zwischen "Wettbewerb" und "Konflikt"
— Häufige Ursachen von Konflikten
— Der Konflikt zwischen Individuen
— Der Konflikt zwischen Gruppen von Menschen
— Konflikt innerhalb einer Gruppe von Menschen

— "Streitigkeiten Recht" und "Streitigkeiten von Interesse"
— Etappen des Konflikts
— Zeichen der Konflikt zwischen Individuen
— Anzeichen für Konflikte zwischen Gruppen von Menschen

— Tarifverhandlungen
— Schlichtung
— Der Unterschied zwischen der Mediation, Schlichtung und Verhandlung
— Wie ein wirksamer Vermittler zu sein
— Wie ein Mediationsverfahren zu laufen

— Einführung
— Eröffnung der Mediation
— Erklärung der Positionen
— Die Suche nach Common
— Neubeurteilung Positionen
— Eine Einigung
— Schließung der Mediation
— Bewertung

  1. Mediation Richtlinie: Verhaltenskodex für Teilnehmer
  1. Was Organisationen nutzen Konfliktmanagement für?

    Für jede Organisation bei der Erreichung ihrer Ziele wirksam und effizient zu sein, müssen die Menschen in der Organisation eine gemeinsame Vision von dem, was sie, wie auch klare Ziele für jedes Team / Abteilung und individuell zu erreichen streben. Sie müssen auch Möglichkeiten zur Erkennung und Lösung von Konflikten zwischen den Menschen, so dass der Konflikt wird nicht so gravierend, dass die Zusammenarbeit nicht möglich ist. Alle Mitglieder einer Organisation müssen Wege haben Konflikte auf ein Minimum zu halten — und Probleme zu lösen, die durch Konflikte verursacht, bevor Konflikt ein großes Hindernis für Ihre Arbeit wird. Dies könnte zu einer Organisation geschehen, ob es sich um eine Nichtregierungsorganisation, ein CBO, eine politische Partei, ein Unternehmen oder eine Regierung.

    Konfliktmanagement ist der Prozess, um Konflikte zu vermeiden bei der Planung, wo möglich und die Organisation von Konflikt zu lösen, wo es geschieht, so schnell und reibungslos wie möglich.

    Wichtige Dinge zu wissen, über "Konflikt" und "Konfliktverwaltung":

    Die Unterschiede zwischen "Wettbewerb" und "Konflikt"

    "Wettbewerb" in der Regel bringt das Beste in den Menschen, wie sie in ihrem Gebiet zu sein, oben streben, ob im Sport, in Gemeindeangelegenheiten, Politik oder Arbeit. In der Tat, faire und freundliche Wettbewerb führt oft zu neuen sportlichen Leistungen, wissenschaftliche Erfindungen oder herausragende Leistung in einer Gemeinschaft Problem zu lösen. Wenn der Wettbewerb unfreundlich oder bitter wird, obwohl, kann Konflikt beginnen — und dies das Schlimmste in den Menschen bringen kann.

    Häufige Ursachen von Konflikten

    Ursachen und Quellen der organisatorischen Konflikt können vielfältig sein. Die häufigsten Ursachen sind die folgenden:

    • Mangel an Ressourcen (Finanzen, Geräte, Anlagen, usw.)
    • unterschiedliche Einstellungen, Werte oder Wahrnehmungen
    • Unstimmigkeiten über Bedürfnisse, Ziele, Prioritäten und Interessen
    • schlechte Kommunikation
    • schlechte oder unzureichende Organisationsstruktur
    • Mangel an Teamarbeit
    • Mangel an Klarheit in Rollen und Verantwortlichkeiten
    • Konflikte zwischen den einzelnen

      Menschen haben unterschiedliche Kommunikationsstile, Ambitionen, politische oder religiöse Ansichten und unterschiedlichen kulturellen Hintergründen. In unserer vielfältigen Gesellschaft, die Möglichkeit, diese Unterschiede zu Konflikten zwischen Individuen führt, ist immer da, und wir müssen wachsam sein, Situationen zu verhindern und zu lösen, wo Konflikt entsteht.

      Der Konflikt zwischen Gruppen von Menschen

      Immer, wenn Menschen Gruppen bilden, neigen sie dazu, die Dinge zu betonen, dass ihre Gruppe machen "besser als" oder "anders als" andere Gruppen. Dies geschieht in den Bereichen Sport, Kultur, Religion und am Arbeitsplatz und kann manchmal von einem gesunden Wettbewerb zu zerstörerischen Konflikt verändern.

      Konflikt innerhalb einer Gruppe von Menschen

      Selbst innerhalb einer Organisation oder Team können Konflikte ergeben sich aus den individuellen Unterschieden oder Ambitionen bereits erwähnt; oder von der Konkurrenz zwischen Untergruppen oder Fraktionen. Alle Führer und Mitglieder der Organisation müssen die Gruppendynamik auf der Hut sein, die in Konflikt überschwappen kann.

      Wie Zeichen und Stadien des Konflikts zu identifizieren

      "Streitigkeiten Recht" und "Streitigkeiten von Interesse"

      Vor allem am Arbeitsplatz, im Wesentlichen zwei Arten von Streitigkeiten festgestellt worden sind (obwohl diese beiden Arten auch in anderen Situationen passieren kann). Diese sind:

      • "Streitigkeiten von rechts", Wo Menschen oder Gruppen sind gesetzlich berechtigt, durch einen Vertrag, nach vorheriger Vereinbarung oder durch etablierte Praxis auf bestimmte Rechte. Streitigkeiten Recht auf Konfliktthemen konzentrieren wie Arbeitsverträge, rechtlich durchsetzbaren Angelegenheiten oder einseitige Änderungen in akzeptierte oder üblichen Praktiken. Ein Streit der Rechte ist daher in der Regel durch gerichtliche Entscheidung oder Schiedsverfahrens geregelt und nicht durch Verhandlungen.
      • "Streitigkeiten von Interesse", Wo der Konflikt kann eine Sache der Meinung sein, wie zum Beispiel, wenn eine Person oder Gruppe auf einige Ressourcen oder Privilegien (wie zB Zugang zu Eigentum, bessere Arbeitsbedingungen, etc.) berechtigt ist. Da es keine geltendes Recht oder richtig ist, wird in der Regel ein Streit von Interesse durch Tarifverhandlungen oder Verhandlungen gelöst werden.

      Etappen des Konflikts

      Der Umgang mit Konflikten erfordert das Bewusstsein für die verschiedenen Entwicklungsstadien. Wenn Führungskräfte in der Situation kann den Konflikt Problem identifizieren und wie weit sie entwickelt wurden, können sie es manchmal lösen, bevor es viel ernster wird. Typische Stufen umfassen:

      • wo Konfliktpotential besteht — mit anderen Worten, wo die Menschen erkennen, dass der Mangel an Ressourcen, die Vielfalt der Sprache oder Kultur kann mögliche Ergebnis in Konflikt, wenn die Menschen auf die Vielfalt nicht empfindlich sind.
      • latente Konflikt, bei dem eine Wettbewerbssituation leicht über in Konflikt verschütten könnte — zum Beispiel an einer politischen Kundgebung oder am Arbeitsplatz, wo es offensichtliche Unterschiede zwischen Gruppen von Menschen.
      • offenen Konflikt — die durch ein Ereignis ausgelöst werden kann und plötzlich echten Konflikt geworden.
      • Nachwirkungen Konflikt — die Situation, in der ein bestimmtes Problem gelöst worden sein, aber das Konfliktpotenzial noch vorhanden ist. In der Tat kann das Potenzial noch größer sein als zuvor, wenn eine Person oder Gruppe selbst wahrnimmt, wie in einer Win-lose Situation beteiligt.

      Zeichen der Konflikt zwischen Individuen

      In der Organisation Führer und Mitglieder sollten auf Anzeichen von Konflikten zwischen Kollegen wachsam sein, so dass sie bei der Verringerung oder der Lösung des Konflikts, indem sie an die Wurzel des Problems aktiv sein kann. Typische Anzeichen sind:

      • Kollegen nicht miteinander sprechen oder einander ignorieren
      • widersprachen und Schlechtreden einander
      • bewusst zu untergraben oder nicht miteinander zusammenarbeiten, zum Sturz des Teams

      Anzeichen für Konflikte zwischen Gruppen von Menschen

      Auf ähnliche Weise können Führungskräfte und Mitglieder identifizieren latenten Konflikt zwischen Gruppen von Menschen in der Organisation oder der Gemeinschaft und Aktionsplan, bevor der Konflikt offen wird und destruktiv:

      • Cliquen oder Fraktionen Treffen Fragen getrennt zu diskutieren, wenn sie die gesamte Organisation betreffen
      • eine Gruppe ausgelassen wird, um eine Veranstaltung zu organisieren, die alle einschließen sollte
      • unter Verwendung von Gruppen bedrohlichen Slogans oder Symbole zu zeigen, dass ihre Gruppe richtig ist, und die anderen sind falsch
    1. Wie Teamarbeit und Zusammenarbeit zu bauen ( und so die Möglichkeit, Konflikte zu minimieren)

      Teamwork und Zusammenarbeit sind wichtig in einer Organisation, die effektiv und effizient sein will, und wahrscheinlich nicht durch widersprüchliche Fraktionen geteilt werden. Die beste Teamarbeit kommt in der Regel aus einer gemeinsamen Vision oder Ziel zu haben, so dass die Führer und Mitglieder auf die gleichen Ziele alle verpflichtet sind und ihre Rollen zu verstehen, diese Ziele zu erreichen. Wichtige Verhaltensweisen Teamarbeit und zur Minimierung potentieller Konflikt bei der Erreichung gehören ein Engagement von Teammitgliedern:

      • Austausch von Informationen von den Leuten in der Gruppe up-to-date mit aktuellen Themen zu halten
      • äußern positiven Erwartungen über einander
      • ermächtigen einander — öffentlich Kreditierung Kollegen, die auch durchgeführt haben und einander ermutigende Ergebnisse zu erzielen
      • Team-build — durch eine gute Moral zu fördern und die Reputation des Konzerns mit der Außenwelt zu schützen
      • potenzielle Konflikt zu lösen — durch Meinungsverschiedenheiten in die offene und erleichternde Lösung von Konflikten zu bringen
      1. Wie zu verwalten und Konfliktsituationen zu lösen

        Tarifverhandlungen

        Vor allem in Situationen am Arbeitsplatz, ist es notwendig, vereinbarten Mechanismen für Gruppen von Menschen zu haben, die antagonistisch sein kann (zum Beispiel Management und Arbeitnehmer), um gemeinsam zu diskutieren und Probleme zu lösen. Dieser Prozess wird oft als "Tarifverhandlungen", Weil Vertreter jeder Gruppe mit einem Mandat zusammen gemeinsam eine Lösung zu erarbeiten. Die Erfahrung hat gezeigt, dass dies bei weitem besser als die Vermeidung oder die Rücknahme und stellt demokratische Prozesse zu erreichen "integrative Problemlösung", Wo die Menschen oder Gruppen, die Möglichkeiten der Zusammenarbeit bei der gleichen Organisation, tun dies innerhalb ihrer eigenen vereinbarten Regeln und Verfahren finden müssen.

        Schlichtung

        Das Wörterbuch definiert Schlichtung als "der Akt des guten Willens zu beschaffen oder ein freundliches Gefühl zu induzieren". Südafrikanischen Arbeitsbeziehungen Gesetzgebung sieht für den Prozess der Schlichtung am Arbeitsplatz, wobei Gruppen, die miteinander in Konflikt stehen und die es versäumt haben eine Einigung zu erzielen, zusammen wieder einmal kommen können, um zu versuchen, ihre Differenzen beizulegen. Dies wird versucht, in der Regel vor dem ernsteren Schritt eines Streiks von Arbeitern oder einer Aussperrung vom Management getroffen wird; und es hat sich bewährt, einen Moderator im Vermittlungsprozess einzubeziehen. In ähnlicher Weise jede andere Organisation (zum Beispiel Sportverein, Jugendgruppe oder Community-Organisation) könnte Schlichtung als einen ersten Schritt versuchen.

        Der Unterschied zwischen Verhandlung, Vermittlung und Schlichtung

        Drei Methoden zur Lösung Situationen, die die Phase der offenen Konflikt erreicht haben, werden oft von vielen verschiedenen Organisationen eingesetzt. Es ist wichtig, diese Methoden zu verstehen, so dass die Menschen entscheiden können, welche Methoden für sie in ihrer spezifischen Konfliktsituation am besten funktionieren:

        • Verhandlung: dies ist der Prozess, bei dem beauftragten Vertreter der Gruppen in einer Konfliktsituation treffen, um gemeinsam ihre Differenzen zu lösen und eine Einigung zu erreichen. Es ist ein bewusster Prozess, die von Vertretern von Gruppen durchgeführt, entworfen Unterschiede in Einklang zu bringen und durch Konsens Vereinbarungen zu erreichen. Das Ergebnis ist oft abhängig von dem Leistungsverhältnis zwischen den Gruppen. Die Verhandlungen oft mit Kompromiss — eine Gruppe eine ihrer Forderungen gewinnen können und geben in auf einem anderen. An Arbeitsplätzen Unions und Management Vertreter in der Regel Verhandlungen klagen Konflikte zu lösen. Politische und Gruppen nutzen auch oft diese Methode.
        • Vermittlung: wenn die Verhandlungen scheitern oder stecken bleiben, rufen Parteien oft in und unabhängige Vermittler. Diese Person oder Gruppe wird versuchen Beilegung des Konflikts zu erleichtern. Der Mediator spielt eine aktive Rolle in diesem Prozess, berät beide oder alle Gruppen, fungiert als Vermittler und schlägt mögliche Lösungen. Im Gegensatz zur Schlichtung (siehe unten) Vermittler nur in beratender Funktion tätig — sie keine Entscheidungsbefugnisse haben und eine Einigung auf den Konfliktparteien nicht verhängen können. Erfahrene Vermittler sind in der Lage das Vertrauen aus den widerstreitenden Gruppen oder Einzelpersonen zu gewinnen.
        • Schiedsverfahren: bedeutet, dass die Ernennung eines unabhängigen Person als Juror (oder Richter) in einem Rechtsstreit zu handeln, über die Bedingungen einer Regelung zu entscheiden. Beide Konfliktparteien müssen sich darüber einig, wer der Schiedsrichter sein sollte, und dass die Entscheidung des Schiedsrichters auf sie verbindlich alle. Schieds unterscheidet sich von Mediation und Verhandlung, dass es nicht die Fortsetzung der Tarifverhandlungen fördert: der Schiedsrichter hört und untersucht die Anforderungen und Gegenforderungen und übernimmt die Rolle der Entscheidungsträger. Personen oder Organisationen können sich auf, die entweder einen einzigen Schiedsrichter oder ein Gremium von Schiedsrichtern vereinbaren, die sie und deren Entscheidung respektieren sie als endgültig akzeptieren, um den Konflikt zu lösen.
        • Wie ein wirksamer Vermittler zu sein

          Ein wirksamer Vermittler braucht bestimmte Fähigkeiten, um ihre Glaubwürdigkeit und Ergebnisse zu erzielen:

          • vorzugsweise eine bewährte Erfolgsbilanz bei der Vermittlung oder Verhandlung
          • die Fähigkeit, das Vertrauen, Akzeptanz und Zusammenarbeit von Konfliktparteien zu gewinnen
          • klares Denken die wirklichen Probleme bei der Identifizierung und bietet praktische Lösungen
          • Wissen über die Organisationsstrukturen, Strategien und Haltungen der Konfliktparteien; sowie aller relevanten Gesetze oder Vereinbarungen
          • taktvoll und diplomatisch mit den notwendigen Überzeugungskraft und starken Charakter, die Teilnehmer schrittweise in Richtung einer Einigung zu schubsen.

          Wie ein Mediationsverfahren zu laufen

          Das Mediationsverfahren lassen sich grob in die folgenden drei Phasen unterteilt werden:

          Stufe 1: Einführung und Etablierung von Glaubwürdigkeit

          Während der ersten Phase spielt der Vermittler eine passive Rolle. Die Hauptaufgabe ist es, das Vertrauen und die Akzeptanz der Konfliktparteien zu gewinnen, so dass sie anfangen zu glauben, dass er / sie sie ziemlich als Person zu unterstützen, auf die der Lage sein wird, sie jederzeit verlassen können. Ein erfahrener Mediator die meisten reden zu den streitenden Parteien verlassen, wird aber hören aufmerksam zu und stellen bohrende Fragen, die Ursachen des Streits, Hindernisse für eine mögliche Beilegung zu erkennen und die Probleme in der Reihenfolge ihrer Priorität zu identifizieren. Sobald Glaubwürdigkeit erreicht wird und ausreichend Hintergrundwissen gewonnen, kann der Mediator beginnen die Parteien davon zu überzeugen, die Verhandlungen wieder aufzunehmen, möglicherweise mit einer neuen Perspektive.

          Stufe 2: Lenkung, den Verhandlungsprozess

          In der zweiten Stufe greift der Vermittler mehr aktiv, die Verhandlungen bei der Steuerung. Er / sie kann die Beratung der Parteien bieten, versuchen, den tatsächlichen Widerstandspunkt jeder Partei zu etablieren und zu entdecken, Bereiche, in denen Kompromisse erreicht werden konnte. Der Vermittler Parteien ermutigen, Vorschläge und Gegenvorschläge zu setzen und (wenn eine Lösung möglich erscheint) beginnt zu drängen oder sogar die Teilnehmer zur Akzeptanz einer Siedlung unter Druck setzen.

          Stufe 3: Die Bewegung in Richtung einer endgültigen Lösung

          Ein erfahrener Vermittler wissen, wann Diplomatie zu benutzen und wenn der Druck in Richtung endgültigen Beilegung des Streits auszuüben. Timing und die Sensibilität für Persönlichkeiten und strategischen Positionen ist wichtig, ihre Glaubwürdigkeit zu bewahren und zu vermeiden Ablehnung durch eine oder mehrere Parteien in den Prozess. Er / sie verwenden könnte, bilaterale Gespräche mit Einzelpersonen oder Gruppen und in der Endphase kann tatsächlich oder Entwürfe von Vorschlägen zur Prüfung vor. Im Falle einer endgültigen Lösung erreicht wird, hilft der Mediator in der Regel die Parteien bei der Ausarbeitung ihrer Vereinbarung gewährleistet, dass beide Seiten mit dem Wortlaut und Bedingungen der Vereinbarung erfüllt sind.

          Der Prozess der Mediation ist dynamisch und fein abgestimmt. Ein guter Vermittler muss flexibel und erfinderisch zu sein, muss dafür sorgen, dass seine / ihre persönlichen Werte sind auf den streitenden Parteien nicht auferlegt. Höchstens ein Vermittler beraten können, zu überzeugen oder ihnen gegenüber Vereinbarung schmeicheln.

          Entwurf für eine Mediationssitzung

          Dies ist eine Sitzung von mindestens 2 ½ Std. Es ist eine vorgeschlagene Struktur für eine formelle Mediationssitzung um einen Konflikt zwischen zwei Organisationen, Parteien oder Gruppen. Sie sollten flexibel sein, wenn Sie eine Mediationssitzung zu strukturieren, z.B. eine informelle Mediation, sagen wir zwischen zwei Nachbarn, einen anderen Ansatz brauchen.

          In dieser Sitzung, denken Sie daran, dass Sie mit der Zeit, flexibel zu sein, zum Beispiel für die Übersetzung zu ermöglichen möchten, jede Seite Zeit zu Caucus (sprechen untereinander) zu ermöglichen oder den Mediator Zeit zu geben, beide Seiten getrennt zu erfüllen.

          Es ist immer eine gute Idee, eine Pause in der Vermittlung zu strukturieren für Menschen, Tee zu trinken und etwas frische Luft zu bekommen. Also, um zu ermöglichen, für Dinge wie Pausen, extra caucussing und Übersetzung, sollten Sie versuchen, beiseite etwa 4 Stunden für die Mediationssitzung zu setzen.

          Eröffnung der Mediation:
          Herzlich willkommen
          Einführungen
          Die Zustimmung zu den Regeln und Verfahren

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